水不激不跃 ，人不激不奋。近年来 ，孙家岔龙华矿业公司充分发挥“民营机制、国有品质”的特点 ，以踏石留印、抓铁有痕的决心 ，强力推进人事、用工、分配三项制度改革 ，建立了“能上能下、能进能出、能增能减”的“六能”机制 ，为混合所有制企业的高质量发展探索了新路径、新经验。
竞聘上岗打破“铁饭碗” ，赛出“千里马”
2月24日 ，在孙家岔龙华矿业公司的中基层管理人员竞聘大会上 ，公司党委书记、董事长高杰希望各位竞聘者充满信心、珍惜机会、展现自我、建言献策 ，公司将敞开胸怀 ，确保人岗相适、用当其时、人尽其才。
“我是最后一个登台的竞聘者 ，全场唯一的女同志 ，当时表面镇定自若 ，实则内心波涛汹涌。”现被聘任为培训科副科长的贺芳回忆。
“相马”变“赛马” ，这一幕仅仅是该公司“两年一竞聘 ，一年一述职”的一个缩影。据了解 ，此次参与竞聘的有71人 ，最终45人走上管理岗位 ，其中交叉任职6人 ，80后骨干7人 ，2名金牌班组长晋升为副队长。
为牵住三项制度改革“牛鼻子” ，公司坚持“竞聘制+任期制+契约化”管理 ，形成了“优胜劣汰”的选人用人模式。据统计 ，自实施岗位竞聘以来 ，已累计调整淘汰15人 ，切实打破了传统观念里的“铁饭碗”和岗位“终身制”的思想。
一子落满盘活。谁能抓住竞聘机遇 ，谁就能获得发展先机 ，在公司全面推进“56311”高总质量发展的开局阶段 ，竞聘上岗激发了员工的内生动力、调动了工作的积极性 ，打造出了“万马奔腾”干事创业的生动局面。
劳动用工打破“死胡同” ，拓宽“新渠道”
“精简组织机构、精干人员配置、拓宽晋升渠道、强化用工管理。”是龙华矿业公司打通人才成长立交桥 ，激发人才活力的不二法宝。
今年 ，孙家岔龙华矿业公司动真碰硬 ，以刀刃向内的勇气 ，进行组织机构的“瘦身” ，取消了部门内部科室设置。公司机关部门由12个缩减至9个 ，区队由14个精简至11个 ，设置煤矿岗位813个 ，非煤岗位155个 ，有效精简管理及技术岗位25个。
据悉 ，公司坚持“能兼则兼、一岗多职、一职多责”的用工原则 ，辅助岗位率先推行“354”用工模式。目前 ，党委书记兼董事长 ，党支部书记兼部门负责人、区队长 ，龙华煤矿7名副总工程师兼科室负责人。通过包工包岗包薪制实现“3人干5人工作拿4人工资”的目标。
与此同时 ，为进一步盘活人才内部存量、推进技能人才队伍建设 ，公司印发了《岗位技能等级管理办法》《技能人才评聘试行管理办法》 ，建立了3条职业发展通道。目前 ，累计聘任31名优秀员工为首席技师、高级技师、技师、高级技工 ，23名管理技术岗位人员选择符合自身发展的路径 ，进行了岗位调整。
薪酬分配打破“大锅饭” ，切好“大蛋糕”
过去“干好干坏一个样、干多干少一个样” ，都是一起吃“大锅饭”；现在“为了自己 ，干着带劲”是三项制度改革推进以来职工们共同的心声。
孙家岔龙华矿业公司既要做大蛋糕 ，又要切好蛋糕。充分发挥薪酬绩效杠杆作用 ，通过“奖勤罚懒” ，确保员工多劳多得 ，提高内在动力和激情。
据了解 ，公司坚持工资总额与产量和利润挂钩 ，其中产量/进尺占70% ，利润占30%。公司既要给员工兜底 ，又要和员工“同甘共苦”。2017年至2021年职工人均收入增幅达37.35% ，年平均增幅达7.47%。
同时 ，公司形成“比贡献、比付出、比效益”的工作氛围和良性引导机制 ，工资分配向苦、脏、累、险岗位倾斜。工资水平按照辅助、二线、一线1:1.6:2.6的分配比例 ，引导员工向采掘一线正向流动。
中流击水、浪遏飞舟。面对新时代、新形势、新要求 ，公司发展如逆水行舟 ，三项制度改革是提升公司战斗力的关键一招 ，广大干部职工将坚定信念、务实重干、锐意进取 ，立足新起点 ，展现新作为 ，奋力推动企业在新征程上阔步前行。（赵乾。
